在企业经营困难、组织调整频繁的背景下，孕期女员工的劳动管理往往成为最容易引发争议的领域。近期，“达内教育”青岛分公司孕期员工反映公司以经营困难为由要求其转岗从事“地推”工作，或办理停薪留职稳操胜券配资，否则只能离职。员工称，公司在调岗与裁员过程中未按照法律规定支付相应补偿，甚至出现拒绝调岗就被迫离职的情况。
今天【白话劳动法】就带大家系统聊聊孕期女员工调岗、换签、停薪留职是否合规，以及企业应当如何合法操作。
1、孕期女员工的特别保护与法律底线
我国劳动法作为典型的社会法体系，对“三期女员工”（孕期、产期、哺乳期）实行明确的倾斜保护，如解雇保护，除非员工存在严重违反规章制度的情形，用人单位不得以解除劳动合同，经营困难、岗位调整、业绩下降等均不构成法定解除情形。企业不得通过调岗降薪、降低绩效、改变工作地点、安排不适当的工作强度等方式变相辞退孕期员工。
另外，包括产检假，医疗期等均受法律保护。一旦企业出现对孕期员工的“软性辞退”“变相逼迫”，往往被认定违法解除，需要承担违法解除后果。
2、调岗是否合理的判断标准
企业在经营困难时进行组织调整、岗位调整本属正常，但对孕期员工调岗须满足严格的“合理性”要求。判断调岗是否合理，一般需从三个方面考量：一是调岗理由是否正当。如岗位取消，业务线整体撤销可以接受的；但不得以怀孕等理由作为调岗基础。二是调岗后的待遇是否与原来一致。调岗不得降低工资待遇，如果涉及变更工作地点还需要提供补贴。三是调岗后岗位是否适当，不得具有侮辱性。新岗位必须与员工的能力、身体状况相匹配，不能将原本从事文职类工作的孕期员工调整为室外地推、重体力劳动、高风险岗位等。
展开剩余42%如果企业以不合理岗位逼迫员工接受调岗，例如将孕期员工安排“地推”等强体力岗位，司法实践普遍认定为变相辞退，员工有权拒绝。
3、劳动合同主体变更的合规处理
在本事件中，员工从“达内教育”转至“新达内教育”，实质涉及用人单位主体变更。首先，主体变更必须经员工本人同意。企业不能强制要求员工与新公司签订劳动合同，也不能通过不同意就离职的方式迫使员工换签。二是涉及工作年限承继的问题，如果员工不要求原单位工作年限承继，因与原公司的劳动关系协商解除，公司还需支付经济补偿。三是不能通过换签规避补偿。若员工不同意换签，公司不能因此解除合同，否则违法解除风险极大。
4、停薪留职是否合法及可替代方案
现实中不少企业会在遇到经营困难时提出“停薪留职”，但需要明确的是，我国劳动法律体系并不存在“停薪留职”制度。企业无法以停薪留职作为对员工的处分手段，更不能把它当作规避辞退补偿的方式。对孕期员工尤其如此。
实务中若岗位暂时无法安排，企业可选择合法安排待岗；通过协商调整岗位但不得降低待遇；依法履行劳动合同直至产生其他法定情形。任何不同意调岗就停薪留职或自动离职的操作，均属违法稳操胜券配资，极易被认定为企业单方解除，应承担赔偿责任。
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